חיפוש

חיפוש לפי מילות מפתח

פוליטיקאים, בואו לבדוק את הכוח הפוליטי של האתר שלנו

ארכיון

כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי

מחאת האוהלים – האתר הרשמי

מגזין חברה

אירועים בשבוע הקרוב

אומרים לנו שיש מס אחר

התארגנות העו"סיות לאן? חומר למחשבה ודיון

נושאים דעות, זכויות עובדים ותעסוקה ב 7.04.11 9:06

אחרי האכזבה מההסכם הקיבוצי, הגיע הזמן לדון לעומק בשלוש חלופות פעולה: שינוי בתוך המבנה הקיים של איגוד העו"סים ההסתדרותי, הקמת איגוד עו"סים חדש או התאגדות במסגרת "כוח לעובדים"

מאת: עו"ס אורנה עמוס[1] ואייל רוזנברג[2]

מבוא

"עתידנו": בחירות עכשיו לראשות איגוד העו"סים

אחרי האכזבה של רבים מהעו"סים מההסכם שנחתם, הגיע הזמן לחשוב מה עושים מחר. בסיעת "עתידנו" בחנו את האפשרויות והגיעו למסקנה שהחלפת ההנהגה עדיפה על הקמת איגוד מתחרה או הצטרפות לכוח לעובדים

לקריאה נוספת

מסמך זה יכול להוות בסיס לדיון לקבוצות עובדות ועובדים סוציאליים בנוגע להמשך פעולתם לקידום זכויותיהן ומטרותיהן המקצועיות. כל הכתוב במסמך מבוסס על הידע שנאסף אודות האלטרנטיבות הקיימות בישראל, יחד עם זאת המסמך לא מתיימר לתת את כל המידע הרלוונטי אלא רק חלק מעיקריו. המסמך מבוסס על ידע ומידע שנאסף על ידינו, המחברות, ועל הפרספקטיבה, הערכים והתפיסות שלנו. נוסיף ונאמר, כי הזמן שעמד לרשותנו לכתיבה קצר מאוד, וייתכן שנרחיב עוד בחלקים השונים בהמשך.

המסמך מחולק למספר חלקים:

  • תחילה נגדיר את מסגרת דברינו, נסביר מדוע אנחנו מתמקדות בשאלות הארגוניות.
  • לאחר מכן נסקור היבטים בעייתיים במבנה איגוד העו"סים כפי שהוא היום.
  • נקדיש דיון באחד ההיבטים החשובים של התארגנות עובדים: התארגנות 'תעשייתית' (לפי מקום עבודה) לעומת התארגנות 'משלחית' (לפי מקצוע, משלח יד
  • בחלק העיקרי של המסמך, נדון בשלוש החלופות העיקריות, להבנתנו לשינויים ארגוניים לעומת המצב הקיים: שינויים תוך הישארות בהסתדרות; יציאה מן ההסתדרות כארגון עצמאי ונפרד; ומעבר לכוח לעובדים.
  • לבסוף נעיר מספר הערות לקראת פעולה, מעבר לדיון בנושאים העקרוניים.

אנו מקווים שמסמך זה ייתן בידי העובדות הסוציאליות מידע וידע כדי לקבל החלטות על עתידן כעובדות, וכי הכוח הצפון בהן, אשר נגלה וניכר בשטח במאבק 2011, יצליח לשאת פרי לעתיד.

הערת העורך: זהו מסמך ארוך. אם אתם מתקשים בקריאה על צג המחשב, ניתן להוריד את הגרסה העדכנית של המסמך כאן

א. אנה נַפנה את מאמצינו כעת?

מאורעות השבועות האחרונים מדגישים תובנה בעלת חשיבות רבה לכל עובדת מאוגדת:

שדה המאבק המשמעותי ביותר בין מעבידים לעובדים הוא בתוך ארגון העובדים עצמו, ולא בין הארגון לבין המעביד.

רוב הזמן שלנו לקראת מאבק ובזמן מאבק צריך להיות מושקע במה שקורה בתוך הארגון פנימה. להכין את הציבור, את נושאי/ות התפקידים, את המוסדות, את המערכת הפנימית שלנו – לעמוד מול המעביד. שכן הכלי העיקרי של המדינה, כמו כל מעביד אחר הוא מניפולציות ארגוניות ופסיכולוגיות נגד כל חלקי הארגון. הדבר מתחיל בניסיון להעביר את ה'קודקודים' מן הצד שלנו בצד השני בעת המאבק, ומגיע עד לחינוך ולסוציאליזציה שכל אחת מאיתנו עוברת – לכפיפות, צייתנות, וביטול-עצמי בפני הסמכות.

לכן צריך שארגון העובדים שלנו יהיה ארגון שהינו חסין לכך עד כמה שאפשר:

  • ארגון מבוזר ולא ריכוזי, במוסדותיו, בהתנהלותו ובתפוצת המידע בו.
  • ארגון שלא 'עוזר' או 'דואג' לעובדות, אלא ארגון שלנו בעצמנו, באמצעותו אנו בעצמנו עוזרות לעצמנו ונאבקות עבור עצמנו – ועבור חברותינו העובדות שאינן עו"סיות.
  • ארגון שמחנך את חברותיו וחבריו, מנחיל להם את הידע הדרוש כדי לנהל מאבקים לשיפור תנאי העסקתם, ומטפח את הסולידריות והספונטניות המאבקית שלהם/ן.
  • ארגון ללא בוסים, ראשים וקודקודים רבי חשיבות.
  • ארגון שמכוון את עצמו לשינוי חברתי משמעותי ויסודי, ולכן נושבת בו גם רוח בריאה של ביקורת וספק כלפי אנשי האוצר, הממשלה, בתי-המשפט, והממסד כולו.
  • ארגון שכאשר לחבר/ה בו יש בעיה במקום העבודה, היא מרגישה לא רק שיש לה למי לפנות ושירצו לעזור לה, אלא שהיא מספיק מועצמת ומגובה כדי לעמוד מול המעביד שלה בלי פחד.
  • ארגון שבו לא מחכים 17 שנה שמשהו יזוז, אלא לכל קבוצה של עובדות יש את המנדט והמשאבים לפעול אפילו באופן מרחיק-לכת כמו שיבושי עבודה או שביתה. וכאשר היא עושה מעשה, היא מקבלת את מלוא הגיבוי והסולידריות, לא רק בדיבורים אלא גם במעשים.

איגוד העו"סים וההסתדרות הם במידה רבה ההיפך מכל זה במצבם הנוכחי, למרות שיש באיגוד המון חברות שנראה שבהחלט עשויות להעמיד מסגרת ארגונית ראויה ומוצלחת הרבה יותר. לדעתנו, זהו השינוי בו עלינו להתמקד כעת. אנו מאמינות גם שדרכו ובאמצעותו תוכל להימצא לעו"סיות היכולת למחות את החרפה שבהסכם הקיבוצי שאך נחתם, להיחלץ מתנאי העסקתן הירודים במקומות עבודתן השונים, ולחבר את מאבקן למאבקים הרחבים יותר של מעמד העובדים.

ב. בעיות מבניות באיגוד העובדים הסוציאליים

לרוב הכשלים והליקויים בצורת ההתארגנות של העובדות הסוציאליות כיום יש ביטוי במבנה הפורמאלי של איגוד העו"סים. חלק ניכר ממה שקרה במאבק האחרון קשור גם למבניות פורמאלית של האיגוד וההסתדרות לכן חשוב להכיר בבעיות הללו, לתת עליהן את הדעת, ולתקן אותן כחלק מתיקון ושינוי שהוא למעשה עמוק יותר.

הרשימה להלן אינה ערוכה בצורה סדורה ומובנית, אלא מהווה שלל של נקודות בעייתיות בהן ניתן להבחין במעבר על התקנון.

1.      יו"רים :

1.1.         יש יו"ר ארצי עם סמכויות רבות מאד, שמעורב בניהול של כל דבר מקטן עד גדול. ונשאלת השאלה האם תפקיד זה הכרחי?

1.2.          כל גוף או מוסד כמעט באיגוד מנוהלים על-ידי יו"ר, ובמוסדות רבים היו"ר אפילו אינו נבחר ע"י אנשי אותו גוף אלא מתמנה מבחוץ.

2.      כל הכפיפויות והמרויות הן מלמעלה מטה:

2.1.         מוסדות ארציים יכולים להכתיב כמעט בכל עניין למוסדות מקומיים – למחוז ולרמת מקום העבודה – הן בעניינים כלליים הן בעניינים מקומיים.

2.2.         אפילו מוסדות מרכזיים אינם יכולים להכתיב למוסדות המרכזיים המצומצמים יותר: המרכז, המזכירות והיו"ר לא כפופים לועידת הצירים; המזכירות והיו"ר לא כפופים למרכז; והיו"ר לא כפוף לאף אחד זולת להנחיה לגבי מגעים עם גורמי חוץ.

3.      אין כלל גופים באיגוד מתחת לרמת המחוז, להוציא לצורך קיום בחירות צירים, וגם המחוז לא מאורגן באיזו צורה משמעותית המעוגנת בתקנון.

4.      נקיטת צעדים ארגוניים:

4.1.         רק המוסדות הארציים באיגוד יכולים לנקוט בצעדים ארגוניים (שביתות וכד) , אפילו מקומיים ונקודתיים.

4.2.         אפילו המוסדות הארציים אינם יכולה להכריז על צעדים ארגוניים אלא ברוב מיוחס.

4.3.         אין שום יכולת ווטו על החלטות הנהגה להפסיק צעדים ארגוניים.

מבין המוסדות המרכזיים באיגוד (ועידת צירים, ועד, מרכז), נבחר אחד כדוגמה, כדי לרדת לפרטים; רשימה מתאימה נוכל להעלות על הכתב אם נעיין באמור בתקנון לגבי המוסדות האחרים.

5.      ועידת הצירים:

5.1.         בחירות:

5.1.1.   הבחירות הן אחת ל-5 שנים – מרחק זמן עצום. כמובן שאין אפשרות להדיח ציר מכהן, או להפעיל עליו מנגנוני בקרה אפקטיביים אחרים, במהלך כהונתו.

5.1.2.   הבחירות הן ארציות ולא מקומיות, ואין מנגנון מסודר של קיום אסיפות בחירות שהן הזדמנויות גם לדיון בנושאים שעומדים על הפרק וגם ליצירת קשר ומחוייבות בין הציר לבוחריו.

5.1.3.   הבחירות דורשות "תיאום" עם מוסדות ההסתדרות הכללית – במקום שהתקנון יעמוד על העצמאות המלאה של הבחירות.

5.1.4.   בחירות מותנות בהכרזה 180 יום (!) מראש.

5.1.5.   אין קישור, מצד האיגוד או מצד ההסתדרות, בין חברות במועצות עובדים או בועדים במקומות העבודה לחברות בועידת הצירים של האיגוד המקצועי.

5.2.         הצירות באיגוד לא קשורה כלל לחברות במועצות עובדים ו/או בועדי עובדים מקומיים או ארציים בהסתדרות –הגופים הללו לכאורה לא קיימים מבחינת תקנון האיגוד ואין להם שום סמכות ומעמד.

5.3.         יו"ר הארגון עומד בראש הועידה, מנהל את ישיבותיה (כמו שהוא מנהל את המרכז ואת המזכירות).

5.4.         הועדה המכינה לועידה הראשונה אחרי הבחירות נקבעת למעשה ע"י ההנהגה שלפני הבחירות. הקושי כאן הוא ביכולת ההשפעה הגבוהה של היו"ר היוצא על המשך הפעילות באיגוד שנה קדימה.

5.5.         התפקיד המוגדר בתקנון לצירים אינו באמת תפקיד של ציר, אלא תפקיד של נציג:

5.5.1.   ציר יכול להצביע ולפעול כראות עיניו. מרגע שנבחר הוא אינו מחויב לכלום ואפילו יכול לפעול בניגוד לעמדות מסכמות של ציבור בוחריו ( דבר שקרה במאבק הנוכחי).

5.5.2.   התקנון לא מתאר כלל כיצד מוגבל המנדט של הציר מוגבל לתחום בו העובדים אותם הם מייצגים הנחו אותם. הדבר מתיישב עם היעדר מוסדות מקומיים באיגוד מתחת לרמת המחוז.

5.5.3.   ישנן הצבעות חשאיות בועידת הצירים, אשר מאפשרות לצירים להצביע כאוות נפשם מבלי ידיעת שולחיהם/ן.

5.5.4.   משום שפרוטוקולי ישיבות לא מפורסמים ומונגשים כראוי, קשה לחברות שורה באיגוד לעקוב אחר פעולות ציריהן.

5.6.         תנאים להתכנסות ועידה:

5.6.1.   ועידה לא מתכנסת אוטומטית במצבים מתאימים (קבלת החלטות בהקשר לתהליכי מו"מ, התמודדות עם משברים ארציים, דיונים עקרוניים בנושאים שונים בהתאם למטרות האיגוד, דיונים בהמלצות של ועדות ארציות).

5.6.2.   אין אפשרות למיעוט מקרב חברי הועידה לכנסה. בפרט, מחוז לא יכול לדרוש כינוס ועידה כדי להעלות נושא לדיון או להחלטה, אפילו ברוב גדול במחוז.

5.7.         הליך כינוס ועידה:

5.7.1.   הועידה מכונסת ע"י היו"ר ולא ע"י חבריה / מזכירות / ועדה מכינה וכו'.

5.7.2.   דורשי הועידה אינם שותפים לקביעת מקומה, מועדה וסדר-יומה. שילוב שתי העובדות הנ"ל יוצרת מצב בו גורמים אופוזיציוניים לא יכולים לכנס ועידה בפועל.

5.7.3.   ההסכמים הקיבוציים  כוללים זמן חופש לצירים באיגוד כדי להשתתף בועידות, ולא לחברי איגוד מן השורה להשתתף כדוברים ולהשקיף. למעשה, כלל לא ברור שיש זכות נוכחות לחברי איגוד שאינם צירים בעת קיום ועידת צירים?

5.8.         המרכז מחליף את הועידה בין ועידות – ז"א כל הזמן; יש לו את כל סמכויותיה ואין לו צורך לטרוח ולכנס ועידה.

אם כן, מבנה האיגוד כולל יסודות רבים של כבילה וסנדול עצמי.

זאת ועוד, תקנון האיגוד בא כהשלמה לחוקת ההסתדרות, אשר כוללת תכתיבים ארגוניים קשים לא פחות, ואולי יותר, מן הבעיות שבתקנון האיגוד עצמו. על כך ניתן לקרוא עוד בחלק אודות ההיוותרות בהסתדרות כחלופה ארגונית. מבחינה טכנית:

6.      תקנון האיגוד כפוף למקובל על ההסתדרות:

6.1.         לא ניתן לאשר תקנון באיגוד בלי אישור הן של ועדת התקנון של בית נבחרי ההסתדרות, הן של בינ"ה עצמו.

6.2.         אסור לתקנון האיגוד לסתור את תקנון ההסתדרות הכללית, ולכן למשל:

6.2.1.   אסור להגדיר מבנה ארגוני אחר מועידה-מרכז-מזכירות-יו"ר.

6.2.2.   כהונת היו"ר וחברי יתר המוסדות היא ל-4 שנים ולא פחות, כי זוהי תדירות הבחירות.

ג. התאגדות תעשייתית לעומת משלחית – והעו"סיות

אנו דנות בשאלה חשובה זו טרם סקירת  החלופות הארגוניות העיקריות העומדות בפני העו"סיות; זאת משום שרבות בקרב העו"סיות אינן מודעות לדילמה הזו (לפחות, לא באופן מסודר וברור), כמו גם משום שיש לחשוב עליה ועל אופן ההתמודדות איתה בבואנו לבחון כל אחת מן החלופות אשר נסקור בהמשך.

מה פירוש שני המושגים הללו?

איגוד העובדים הסוציאליים הוא צורת התאגדות משלחית – על בסיס משלח-יד. כאשר העובדים מאוגדים לפי משלח יד, פירוש הדבר הוא שאם בלשכת רווחה יש עובד מזכירות, עובד סוציאלי, מנקה, ושומר – כל אחד מהם שייך לאיגוד אחר. ייתכן גם שחלקם יהיו חברים פעילים באיגוד שלהם, אך העובד שלידם באותו מקום עבודה לא יהיו מאוגדים כלל. ובפועל, עובדי שמירה וניקיון הם לרוב מאוד 'שקופים', לא מאוגדים (גם אם ההסתדרות לכאורה מייצגת אותם), ומועסקים בתנאים גרועים עוד יותר מאלה של העו"סיות. כשיש מאבק, הוא מאבק של אחד מן הסקטורים הללו במספר רב של מקומות עבודה; את המאבק והמו"מ מנהלים העובדים מאותה קבוצה בנפרד ואם חותמים על הסכמים גם הם נפרדים.

הגישה השנייה היא התאגדות תעשייתית – על בסיס מקום עבודה. פירוש הדבר הוא, שאם את עובדת במפעל, אז כל העובדים בו, מן המהנדס הבכיר ביותר ועד לעובד התחזוקה הכללי שזה עתה התקבל – כולם מאוגדים באותה מסגרת ארגונית. הם מנהלים את הסניף או הועד שלהם ביחד, מקיימים אסיפות וישיבות ביחד, מנהלים מו"מ ביחד, על הדרישות המשותפות וגם על הדרישות של כל קבוצה של עובדים, והם שובתים ביחד. והמעביד לא יכול להשתמש באחד מהם כדי לשבור את השני. ועדים/סניפים במספר מקומות עבודה באותו ענף (נאמר, לשכות רווחה, הוסטלים, מתקנים של עמותות שירותים חברתיים וכו') מהווים יחד מסגרת ענפית באזור גיאוגרפי מסוים; וכן הלאה ליחידות ארגוניות גדולות יותר. אין פירוש הדבר, שתנאי ההעסקה של בעלי מקצוע מסוים הם שונים בתכלית בין מקומות עבודה שונים, בהחלט ייתכן למשל שיהיו גם הסכמים מפעליים או ענפיים וגם הסכמים הנוגעים לכל בעלי מקצוע מסוים, כאשר היבטים שונים של ההעסקה מוסדרים בכל אחד מהם.

צורת ההתאגדות המשלחית קודמת לצורה התעשייתית; מקורה ההיסטורי הוא בגילדות האמנים ובעלי המלאכה של שלהי ימי הביניים. גילדה כזו שמרה על האינטרסים והפריבילגיות של קבוצה מובחנת, על בסיס הכשרה וזהות מקצועית.

בכלכלות מודרניות, בהן מעורבים עובדים ממקצועות רבים בתהליכי ייצור ובמתן שירותים, התאגדות תעשייתית היא המכוונת לאפשרות של שינוי חברתי משמעותי, בו העובדים/ות מפעילות את מקומות העבודה שלהן לפי שיקול דעתן ובאופן עצמאי משליטת המעבידים, כדי לבסס סדר חברתי אלטרנטיבי. ובעוד שלעובדות בעלות אותו משלח-יד יש אינטרסים רבים משותפים ברמה המקצועית וגם ברמת תנאי ההעסקה, ויש תועלת וחשיבות לתיאום ופעילות משותפת שלהן, ההתאגדות המשלחית יוצרת פיצול וסקטוריאליות: כאשר העו"סית מקופחת או נפגעת – מה זה עניינו של הרופא, של המזכירה, של השומר או המנקה? של רוב העובדים שסביבה, חבריה לעבודה? שותפותיה למאבק רחוקות ממנה, והעו"סיות כיום צריכות להתאמץ ולהתרוצץ כדי ליצור 'ביחד' מאבקי.

האם על העו"סיות לכוון עצמן להתארגנות תעשייתית במקום משלחית?

מחשבות אודות אפשרות ההמשך בגישה המשלחית

היצמדות לאופן הייצוג המשלחי עלולה למנוע יציגות 'משמעותית' על עו"סיות בעמותות ובארגונים מופרטים. כל עוד ייצוג העו"סיות ע"י האיגוד ממשיך להיות בעיקר משלחי (במילים אחרות: כל עוד יתר העובדים בכל מקום עבודה כזה) הינם בלתי-מיוצגים, ניתן להניח שגם אם האיגוד ייחשב ליציג על העו"סיות שם, הייצוג הזה יישאר "על הנייר" כאשר מספר העו"סיות לא רב; רוצה לאמר, המסגרת הארגונית הכוללות את העו"סיות תמשיך להישאר משהו מרוחק בלי נוכחות חזקה במקומות העבודה הללו. מדוע?

  • בשירות הציבורי, נוכחות פעילה של האיגוד במקום מסוים משליכה ומקרינה גם על מקומות דומים – קרובים גיאוגרפית או קרובים ארגונית; בעמותות לא ממש.
  • העו"סיות בעמותות עובדות מתחת למנהלי כוח-אדם אשר קובעים את תנאי העסקתן – האיגוד לא נמצא באינטראקציה איתם, והם לא מחויבים בהבנות ובהסכמות עם המדינה. אפילו בהינתן הסכם קיבוצי, סביר שהדינאמיקה תאפשר להם יותר לעקם אותו ולעקוף אותו מבלי שהעו"סיות ירגישו שהפניה לאיגוד היא רלבנטית.
  • לא בקלות מתפתחת בקרב עובדים נכונות נפשית להיות פעילים בארגון. הנכונות הזו לפעול במסגרות הארגון – וזאת להבדיל מפעילות נקודתית מקומית כלשהיא מול הממונה הישיר או בסביבה הקרובה של משרד מסוים, לשכה מסוימת – מתפתחת כאשר הנסיבות נוחות לכך. אחד התנאים המוקדמים  לנכונות כזו, על פי רוב, הוא קיום קבוצת עובדים מאוגדים בגודל משמעותי במקום העבודה של הפעיל/ה הפוטנציאלי/ת. במקום בו יש מעט מאוד עו"סיות לא סביר שעו"סיות בודדות ירגישו קשורות מספיק לארגון כדי להיות פעילות בו, באופן מנותק במידה רבה מקשרי היום-יום שלהן במקום העבודה, אלא אם נעשית עבודה ארגונית מאוד אינטנסיבית על שמירת קשר בין עו"סיות במקומות עבודה בלתי-קשורים באותו אזור.

עוד היבט בשאלת המשלחיות הינו היומרה שלאיגוד העו"סים להיות סוכן של שינוי חברתי. כך כתוב בתקנון האיגוד (גרסאת פברואר 2009):

האיגוד … מתחייב לנקוט עמדה פעילה בנושאים חברתיים מתוקף ערכי המקצוע… מתריע חברתי, סוכן שינוי… להגיב באופן קבוע על מדיניות הרווחה של הממשלה… ייזום שיתוף פעולה של התושבים בנושאים חברתיים… קואליציות ושיתוף פעולה עם ארגונים חברתיים…

האם כל זה נאמר ברצינות? באיגוד עו"סים שמאורגן באופן משלחי, התשובה היא בהחלט לא. כפי שאמר איציק פרי בראיון ברדיו לרזי ברקאי (ב-21 במרץ): "לא נחרוג ממאבק שכר. לא נצא למאבק חברתי בזמן שהעובדים נמצאים בשביתה."

מה פירוש הסייג העצמי הזה? ומה פירוש הטענות כאילו המאבק על תנאי העסקת העו"סיות, 15,000 עובדות בשכר נמוך, אינו מאבק חברתי? וכאילו "העובדים" הם ישות שמחוץ למאבקים החברתיים? מבחינת האיגוד כפי שהוא כיום, צריך קודם כל להקפיד לכבד את עקרון 'הפרד ומשול' בין קבוצות העובדים השונות ומאבקיהם, לבין קבוצות ה"אזרחים" אשר הינם לכאורה ציבורים אחרים; שאף אחד לא יתחכם ויחשוב שצריך להיאבק ביחד על מטרות משותפות. רק כשהמאבקים מבודדים ונפרדים ולא-מאיימים מותר לנהל אותם, ואסור אסור אסור לפרוץ את הגדר. הפנייה לגישה תעשייתית במקום משלחית פירושה, אם היא נעשית ברצינות, בדיוק להיפך מכך: מתערבים ומשתתפים בכל מאבק שהוא רלבנטי וחשוב, והכי מוצלח הוא כשאנחנו מסוגלות לקשור שיאים של המאבקים שלנו, כמו השביתה הנוכחית, לדרישות רחבות ומרחיקות-לכת לטובת הציבורים הנעזרים בשירותי עו"סים וציבורים נוספים. אין "מאבקי שכר (שלנו)" ו"מאבקים חברתיים (של אחרים)". ואם תאומץ גישה כזו, הריהי ההיפך מלשבת ו'להתריע' כ"אנשי מקצוע" מרוחקים מנוכרים מנותקים ואובייקטיביים'.

שיקול אחרון שראוי לחשוב עליו הוא שאלת המקצועיות, הפרופסיה. עמ' 9 בתקנון האיגוד מדגיש את מטרותיו לקידום המקצוע עצמו, שמירה על רמה מקצועית נאותה, קידום מקצועי של העוסקים בו, פרסומים מקצועיים וכן הלאה. יתר על כן, עבודה סוציאלית היא בעיסוק שיש לו משמעויות פוליטיות וחברתיות – חלקן, אגב, שליליות ובעייתיות, ומצריכות חשיבה ביקורתית קבוצתית; לא מדובר ב'סתם' דיסציפלינה או מקצוע. נדמה כאילו המקצוענות, הפרופסיונליזם שהאיגוד מקדם במבנהו ובאופיו הנוכחיים קשורים גם לניכור מיתר הציבור ולניתוק של העו"סים כ'אנשי מקצוע' ממאבקים. מאידך, בארגון תעשייתי בעיקרו, ייתכן שהמסגרות המשלחיות, הפרופסיונליות, ידעכו ויתנוונו, כשם שההיפך קורה כיום בהסתדרות, למרות שיש לה לכאורה מסגרות תעשייתיות.

מחשבות אודות פניה לכיוון התאגדות תעשייתית

הרחבת האופקים הערכית להתארגנות של כל העובדים במקומות העבודה בהן נמצאות עו"סיות עשויה ליצוק משנה תוכן לפעילות האיגודית, ותסייע גם בהתקדמותם של מהלכי שינוי מבני. לפעמים קל יותר לחולל שינוי כולל יותר – לשנות את המצב הקיים במספר היבטים, במספר מימדים – מאשר להגביל את עצמנו לסטייה קטנה ומתוחמת מן המציאות הקיימת.

גם היתרון ה'טקטי' של התאגדות תעשייתית הוא משמעותי. כאשר מתנהל מאבק במקום עבודה שכולו מאוגד, והקשר בין העובדים למסגרת הארגונית המקומית שלהם או לארגון בכלל הוא קשר טוב – המאבק הוא של כולם; כולם משתתפים בו; כולם יודעים מה הם רוצים להשיג; אי-אפשר להפעיל קבוצת עובדים אחת נגד השניה; כל קבוצה משלחית במקום העבודה מחשקת את יתר את הקבוצות, כי כולן צריכות להיות מרוצות כדי שתהיה לגיטימיות ציבורית להפסקת צעדים ארגוניים; וכן הלאה. ורק חישבו על כך שהמאבטח בכניסה לבניין לא ייתן לאנשי הנהלה להיכנס משום שהם גורמים לא רצויים – במקום לנקוט בגישה עויינת לשובתים. זאת לעומת המצב בו שתי עו"סיות מודיעות במבוכה כי לא יגיעו לעבודה משום שהעו"סים בארץ שובתים, וכל יתר העובדים סביבם מסתכלים עליהן כאילו הן נפלו מן הירח.

כמובן, במצב כזה אין יותר התארגנות שהיא של עובדות סוציאליות בלבד; אין "התאגדות תעשייתית של עובדות סוציאליות". פניה בכיוון התעשייתי פירושה ש עובדים ועובדות שאינם עו"סים כלל ישתלבו בכל המסגרות הארגוניות החשובות בהן יהיו גם העו"סיות פעילות ואשר ייצגו את העו"סיות. אם נניח לרגע שהאיגוד יהפוך לארגון עצמאי מן ההסתדרות – לא יהיה זה "ארגון העו"סיות", אלא משהו כמו "ארגון עובדי/ות ענף הרווחה והשירותים החברתיים", בו העו"סיות הן קבוצת ליבה דומיננטית, אך בתוך מספר שנים לא יהיה להן רוב מספרי. אמנם גם היום איגוד העו"סים הוא חלק מארגון גדול יותר, ההסתדרות, בו העו"סיות הן מיעוט, אך בהסתדרות ההפרדה המשלחית ממסכת את העובדה הזו.

לחולל שינוי כזה – לא כל-כך פשוט. בראש ובראשונה, הדבר תלוי ברצון ממשי וברור של הרבה עו"סיות לגרום לכך לקרות, להשקיעו הרבה עבודה תחילה בשינוי התודעתי בעצמן, ואז בהתרוצצות ובשיחה ובשכנוע ובהסבר ובעזרה "לשפוך דבק" על התארגנויות במקום עבודה כדי שיתלכדו ויחזיקו מעמד.

גם מבחינת ההכרה הרשמית בהתאגדות תעשייתית ישנו אתגר רציני. בעמותות, אשר אין בהן התאגדות קודמת, התאגדות תעשייתית יהיו ברירת-המחדל – אפילו מבחינת בתי-הדין לעבודה, למשל. אך התאגדות תעשייתית בחלקים של השירות הציבורי לא תגיע להכרה בקלות. להסתדרות יש אחיזה חזקה מאוד, היא יציגהבאופן משלחי (ראו ההסבר לגבי יציגות בחלק ההמלצות הביצועיות), ואפילו אם איכשהוא יש הצלחה לשכנע את רוב העובדים ביחידה ממשלתית כלשהיא להצטרף לועד/סניף משותף, המדינה צפויה לסרב לקיים איתו מו"מ ביחד על תנאי ההעסקה של כולם, ורוב הסיכויים שבתי-הדין לעבודה יגבו אותה וינסו לשמור על אופן הייצוג ע"י ההסתדרות. כפי שראינו בשבועיים האחרונים, המדינה לא תהסס להוציא צווי מניעה נגד מי שסוטה מן התלם יותר מדי.

אך לא צריך להתמקד רק בעניינים הפורמליים: ההכרה הרשמית, הזכות המשפטית להכריז סכסוך קיבוצי או לרשום הסכם קיבוצי… חשובה יותר היא ההתארגנות בשטח: אם עובדים ועובדות במקום עבודה עבודה מסויים יוצרים קשרים של מחוייבות הדדית, עומדים מול הבוס הישיר שלהם, ביחד, והאחת למען חברתה, הם יכולים להשיג לא מעט כבר בעצמם.

האם ישנה 'אפשרות אמצע' בין משלחיות לתעשייתית?

לכאורה יש פתרון של 'פשרה' לדילמה בין משלחיות לתעשייתיות: התאגדות תעשייתית היכן שהיא אפשרית מבחינה רשמית והיכן שמצליחים לכונן אותה, והמשך התאגדות משלחית בשירות הציבורי, ובכל מקום שלא מצליחה בו התאגדות תעשייתית.

למעשה, בחשיבה כזו יש משום התחמקות. סוג ההתאגדות, תעשייתי או משלחי, אינה סתם עניין של העדפה; לא מדובר בכך שהעו"סיות בשירות הציבורי יאכלו ארטיק שוקו והעו"סיות בארגונים אחרים ארטיק וניל. זהו עניין שבלב מהותו ואופיו של ארגון עובדים; הוא מתבטא ביטוי משמעותי ביותר במבנה הפורמלי של האיגוד/הארגון; הוא מתבטא בחינוך ובהסברה הפנימית שמקבלות העו"סיות, על מהי משמעות ההתאגדות שלהם, במה הארגון אמור ואינו אמור להתעסק ולטפל, למי הן אמורות להיות יותר קשורות – לעו"סית בצד השני של היישוב או לעובד הבלתי-מקצועי שלידן.

לכן אם תהיה בחירה לפנות לגישה תעשייתית בהתאגדות, יהיה צורך לחולל שינוי תודעתי וערכי אצל כל העו"סיות, גם בשירות הציבורי. וגם אותן יהיה צורך ותהיה חשיבות לערב במאבקים שיתנהלו בעמותות ובמקומות עבודה מופרטים אחרים בסביבה שלהן, אשר על-פי-רוב יהיו מאבקים בעיקר על תנאי ההעסקה של מי שאינה עו"סית. אם זה לא יקרה, הרי שלמסגרת הארגונית של 'באמצע' יהיו למעשה סניפים שמנותקים מן המסה הגדולה של החברות. האם זהו סידור בר-קיימא? לא ברור.

ד. חלופה ארגונית ראשונה: חתירה לשינוי מבני במסגרת ההסתדרות

ההסתדרות היא מקום קשה להתארגן בו. מקום עם מסורת ארגונית קלוקלת ומבנה מעוות. כוח ההשפעה של המנגנון ההסתדרותי ברמות הגבוהות, מחוץ לאיגוד ובתוכו, יצר מצב של לחץ בו גם בעלי תפקידים שאינם 'רעים' או 'מושחתים' אישרו לבסוף מתווה של הסכם גרוע, ואפילו מביש. מצב שבו הנהגת האיגוד, חברי צוות מו"מ, וחברים במרכז האיגוד מגיעים לכדי ניסיון לאשליה-עצמית ואשליה של ציבור העו"סיות כאילו המציאות העגומה אינה באמת כזו, כאילו זכינו בגדולות ונצורות.

אך משבר כזה לבדו אינו בהכרח סיבה מספקת לעזוב את ההסתדרות, ויש לשקול את היתרונות והחסרונות של הישארות בתוכה.

בחלק זה של המסמך, נמנה את היתרונות שבהישארות בהסתדרות, ומנגד, נתייחס לשלושה תחומים עיקריים של חסרונות לחלופה זו: הבעיות המבניות בהסתדרות בכלל; שאלת התעשייתיות והמשלחיות בהסתדרות; ושאלת יכולתו של האיגוד להשתנות בתוך המסגרת הפורמלית של ההסתדרות (בהתייחס לבעיות באיגוד שמנינו בחלק ‏ב).

בחלק הבא, אודות יצירת איגוד עצמאי, מופיעים יתרונות וחסרונות עקרוניים של ארגונים נפרדים לעומת ארגון כללי גדול אחד, אשר אינם מתייחסים דווקא להסתדרות – אך תופסים גם לגביה. לכן חשוב לקרוא אותו גם כדי להעריך את אפשרות ההישארות.

היתרונות שבהישארות העו"סיות בהסתדרות

מהלך של יציאה מן ההסתדרות, בין אם לארגון עצמאי או לכוח לעובדים, יהיה בגדר "מלחמה" מול הנהגת ההסתדרות. כוחות ומשאבים רבים יגוייסו כדי למנוע את הצלחתו. מבחוץ, יש לצפות להתגייסות מסויימת של המפלגות הגדולות לרעת העו"סיות הסוררות ולעזרה לרועה ההסתדרותי לשמור על העדר. מבפנים, תנצל הנהגת ההסתדרות את האחיזה החזקה שיש לה באיגוד. בעלי תפקידים רבים מחוברים יותר מדי לממסד ההסתדרותי והמדינתי, ולא למאבקים; ועוד אחרים ואחרות הן לחיצות או אפילו סחיטות. ולראיה, התנהגות מרכז האיגוד, אשר הסכים ברובו הגדול לקבל את תכתיבי הנהגת ההסתדרות.[3] וכמובן, המאמצים שההסתדרות תשקיע כדי לחבל בתהליך יצטרכו להיות מושקעים כפליים על-ידי העו"סיות כדי להביא להצלחתו.

גם אם הצליחו העו"סיות ונוצרה התארגנותן שלהן מחוץ להסתדרות, התארגנות זו איננה יציגה באופן אוטומטי באף מקום עבודה, ובפרט איננה יציגה בשירות המדינה וברשויות המקומיות. יהיה צורך לקיים מאבק יציגות מול ההסתדרות גם אחרי ההצלחה לייצר את הארגון החדש או להעביר מספר רב של עובדות לארגון קיים אחר. יש לעבור באופן מובהק וחד-משמעי את ההסתדרות מבחינת מספר החברות בכל יחידת מיקוח רלבנטית; אחרי-כן יש לעבור את משוכת בתי-הדין לעבודה, אשר תומכים ככלל בהסתדרות נגד ארגוני עובדים הנוטים פחות לשתף-פעולה; ובמקביל לכך יש לגרום למדינה ולרשויות המקומיות להיענות לתביעות ולקיים הידברות עם ארגון שאינו נוח להן ואינו רצוי להן.

אין להתחמק גם מן העובדה, שבעזיבת ההסתדרות יש גם סוג של פיצול: במקום ארגון עובדים אחד גדול יותר, יהיה ארגון אחד קצת פחות גדול – ההסתדרות – וארגון קטן. אמנם אין הרבה אחדות ושיתוף-פעולה בהסתדרות, אבל כלפי ארגון נפרד יהיו לה עוד פחות 'סנטימנטים'. אנו רואות, לדוגמה, כיצד התייחסה ההסתדרות למאבקו של ארגון המורים: הסתדרות המורים הקדימה וחתמה על הסכם 'אופק חדש' המביש, לו התנגד ארגון המורים, באופן אשר כמעט והגביל מראש את יכולתו להשיג הישגים כלשהם – אפילו באמצעות שביתה מפוארת של כל בתי הספר התיכוניים, במשך שבועות ארוכים. גם הרופאים שבהסתדרות הרפואית מתחילים לנהל כעת מאבק משל עצמם, ללא שום תיאום עם עובדות המנהל והמשק בבתי-החולים, אשר זה-עתה נחתם הסכם קיבוצי עבורם. אמנם גם בתוך ההסתדרות הסולידריות ושיתוף-הפעולה הבין-משלחי לא ממש קיימים, אך היציאה ממנה תבטיח אי-שיתוף-פעולה (אלא אם מדובר בגורמים עצמאיים בתוך ההסתדרות אשר יהיו מוכנים לפעול בניגוד לעמדת ההנהגה).

הפיצול שבעזיבת ההסתדרות יהיה בתחילה גם פיצול בקרב העו"סיות: אם הארגון אינו יוצא מן ההסתדרות כחטיבה אחת (ורבים הסיכויים שהדבר לא יצלח), הרי שחלק ניכר מן העו"סיות יישארו חברות הסתדרות, וחלקן יחברו לארגון החלופי. כל עוד כך הדבר, הן הארגון החלופי הן ההסתדרות נמצאים במצב מוחלש יחסית למצב החברות המלאה או הכמעט-מלאה. זאת במיוחד לאור חוסר-הנכונות הצפוי מצד ההסתדרות לשיתוף פעולה, אשר יתבטא גם ברמה היומיומית ובענייני פרט.

יציאה של העו"סיות מן ההסתדרות הינה ויתור על האפשרות לנסות ולשנות את ההסתדרות מבפנים. אמנם ספק אם הדבר אפשרי (ראו גם סקירת הבעיות המבניות להלן), אך יש הסוברים שקיים סיכוי לעשות זאת; והעו"סיות, כציבור הסתדרותי ממורמר, הן בנות-ברית לקואליציה כזו של חברי הסתדרות. יציאת העו"סיות גם תרפה את ידיהם של חברי הסתדרות אשר היו אולי שוקלים לחתור גם הם לחולל בה שינויים.

בעיות מבניות בהסתדרות – על רגל אחת

ננסה לסכם ולתמצת את ההיבטים הבעייתיים ביותר במבנה ההסתדרות במספר נקודות:

1.      למוסדות ארציים של ההסתדרות (בפרט, יו"ר האגף לאיגוד מקצועי או מי מטעמו) סמכות לעכב או בפועל למנוע הכרזה על סכסוכי עבודה ועל כוונה לנקוט בצעדים ארגוניים. פירוש הדבר שלא ניתן כמעט לנהל סכסוכי עבודה ומאבקים מחוץ למסגרת התוואי הכללי שהנהגת ההסתדרות מעוניינת בו. כמו-כן די בלתי-אפשרי לנהל מאבקים קטנים ומקומיים שלא עולים לרמה הארצית, אפילו אם האיגוד המקצועי מאפשר זאת איכשהוא בתקנון שלו.

2.      חלק מתפקידם ומסמכותם של המוסדות הארציים של ההסתדרות הוא לנהל מגעים מאחורי גבם או מעל לראשם של האיגודים המקצועיים עם המעבידים, בפרט במטרה למנוע סכסוכי עבודה.

3.      הסמכות לאשר ולחתום על הסכמים קיבוציים, לקבל או לדחות או לשנות אותם, נחה אצל מוסדות הארציים של ההסתדרות ולא אצל קבוצות העובדים עליהם יחולו ההסכמים. זאת הן לחיוב הן לשלילה: ההנהגה הארצית של ההסתדרות יכולה לחתום על הסכם אשר העובדים במקום עבודה מסויים או באיגוד מקצועי מסויים, ויכולה עקרונית לסרב לחתום על הסכם אשר העובדים מעוניינים בו. כפועל יוצא מכך, המוסדות הארציים של ההסתדרות הם גם אלו השולטים במשא-ומתן עם כל מעביד אפילו אם לא כך מוגדר בחוקה, שכן מי שחותם הוא מי שאיתו מדברים בסופו-של-דבר.

4.      מנגנון הייצוג בהסתדרות, אשר קובע את מדיניותה ובוחר את ראשיה (יו"ר ההסתדרות, יו"ר האגף לאיגוד מקצועי וכו') – אינו בחירה ע"י ועדים וועידות צירים של איגודים, אלא מנגנון לחלוטין נפרד המבוסס על מועמדים מפלגתיים לפי מקום מגוריך. כל המנגנון הזה מנותק כמעט לחלוטין מן העובדים, כפי שפרלמנטים במדינות אינם מייצגים את האינטרסים המעמדיים של עובדים – וכך הנהגת ההסתדרות הינה למעשה גורם זר להתארגנויות העובדים שבתוך ההסתדרות, ומפעילה עליהם לחצים ושליטה ממקורות ואינטרסים חיצוניים.

5.      הועדים במקומות העבודה אינם אורגנים פנימיים של איגודים מקצועיים בתוך ההסתדרות – הם רק נשלטים ע"י האיגוד ונותנים למרותו, ואינם אלו אשר קובעים ביחד את מדיניותו ובוחרים את בעלי התפקידים בו. ההסתדרות יכולה גם לפזר ועדים סוררים, ואז חבריהם מנועים מהיבחרות.

6.      הבחירות וזכות הבחירה במוסדות השונים בהסתדרות נוטים להתקיים באופן מדיר ומנכר: עובדים בהיקפי משרה נמוכים אינם יכולים לבחור; עובדים ללא קביעות יכולים לבחור רק אחרי 5 שנים; עובדי קבלן/חוזה אישי אינם יכולים לבחור ולפעמים אף אינם מיוצגים; הבחירות לועדים ולצירים באיגודים מקצועיים מתקיימות אחת לתקופה מאוד ארוכה, 3 או 4 שנים

שילוב הבעיות הללו, בצירוף נסיבות רבות נוספות המשתנות מענף לענף וממקום למקום, פירושו שלהסתדרות מבנה כוח שהוא ריכוזי וגם 'מלמעלה למטה': כל עובד וכל גוף נמצא תחת סמכות, תחת מרות, תחת פיקוד – עד ל'קודקוד' שבראש הפירמידה. המבנה גם מבטיח במידה רבה של ודאות היעדר של שליטה ובקרה של ציבור העובדים המאוגדים על ההנהגות והקודקודים שלהם.

משלחיות לעומת תעשייתיות בהסתדרות

המבנה הפורמלי של ההסתדרות נותן מקום לכאורה הן להתאגדות משלחית, הן להתאגדות תעשייתית – במקביל. בגישה המשלחית, ישנם איגודים מקצועיים מסוג 'הסתדרות מקצועית' (של עו"סים, של מהנדסים, של אקדמאי מח"ר וכו'), אשר מייצגים את כל העוסקים במקצועות מסויימים ייצוג ארצי (לפחות, ארצי לכאורה; בעיקר ייצוג במגזר הציבורי). אך ישנם גם איגודים מסוג 'הסתדרות ענפית', אשר מאגדת את כל העובדים בענף מסויים. כמו-כן, אצל כל מעביד מסויים ישנו (או עשוי להיות) ועד מקומי וועד ארצי (ומועצות עובדים במקומות עבודה גדולים). שוב לכאורה, אם הנהגות ההסתדרות היו נוקטות בגישה אחרת, ואם המסורת הארגונית-הפוליטית ביחסים בין עובדים, ועדים, מועצות ואיגודים מקצועיים היתה משתנה – אפשר היה שהגורמים הדומיננטיים היו מועצות עובדים, ועדים והסתדרויות ענפיות, ולא הסתדרויות מקצועיות. זאת גם ברמה ענייניה היומיומיים והאישיים של כל עו"סית במקום העבודה וגם בניהול מאבקים. לכאורה ייתכן מצב בו בכל עיריה וכל לשכת רווחה וכל עמותה יש ועד הסתדרותי של כל עובדי אותו מקום עבודה, שהועדים הללו מכריזים על סכסוכי עבודה ושביתות מקומיות גם על עניינים שנוגעים לעו"סיות, פונים לבתי-משפט כשצריך וכו'.

אך מצב זה אינו אפשרי, הן בכוח הן בפועל. ראשית, כבר במבנה הפורמלי של ההסתדרות מעוגנת הבטחת הבכורה למשלחיות על התעשייתיות: כל מקום עבודה ארצי אמור להיות משוייך לאחד האיגודים המקצועיים/ההסתדרויות, למרות שיש בו עובדים מכל מיני סוגים ומקצועות; והועדים ומועצות העובדים נתונים למרות האיגוד המקצועי אליו 'שייך' מקום העבודה. (זאת בנוסף להיותם נתונים למרות המרחב.)

גם בפועל לא מתממשת גישה תעשייתית, אפילו לא ברמה הענפית: במקרים רבים הועדים במקומות העבוד מנוכרים ומנותקים  מן העו"סיות ואינם מעסיקם עצמם בעיניינהן. הנהגת ההסתדרות, אשר באמצעות מבנה-הכוח מפעילה שליטה כמעט מלאה, מבכרת הדגשה ו'חיזוק' של האיגודים המקצועיים, כמסגרות משלחיות, על פני הועדים, כמסגרות תעשייתיות. אנחנו רואים בבירור במאבק הנוכחי כיצד הועדים במקומות העבודה כמעט ואינם פועלים לתמוך במאבק העו"סיות, אינם מעמידים את משאביהם, אינם יוצאים להפגנות, אינם שובתים – חלקית משום שאין להם סמכות לכך, וחלקית משום שזוהי 'רוח המפקד' והנורמה רבת-השנים בהסתדרות.

לא בכל מקום בהסתדרות הגורם הפעיל הוא רק האיגוד המקצועי. יש ועדים פעילים וחזקים במקומות רבים – כמו בעיקר בתעשייה ובתחבורה מפעלי ייצור שונים, חברת החשמל, נתב"ג, רכבת ישראל, נמלים וכו'). מאידך, הועדים במקומות הגדולים הם לעתים "חזקים" יותר בתדמית מאשר בפועל, וכך מתדרדרים תנאי ההעסקה עם הזמן, נקלטים עובדי קבלן ועובדי דור ב', ובמקרים מסוימים נוצרות קליקות אישיות של מקורבים להנהלה או לפוליטיקאים אשר מחזיקות בראשות ועדים. כמו-כן, ועדים במקומות עבודה רבים דואגים רק לחלק מהקבוצות המשלחיות בקרב העובדים ולא לקבוצות משלחיות אחרות, פריבילגיוניות ומאורגנות פחות, כמו שומרים או אנשי ניקיון.

האיגוד בתוך ההסתדרות

סקרנו בחלק קודם בעיות מבניות רבות בתוך איגוד העו"סים עצמו. הבעיות הללו משתלבות באופן טבעי עם המבנה ההסתדרותי בכלל. נזכיר שוב, כי ההסתדרות אינה מאפשרת שינוי במבנה האיגוד בלי הסכמת מוסדותיה המרכזיים (בפרט, בית נבחרי ההסתדרות). מעשית, ניתן להעריך כי ההסתדרות לא תאפשר שינוי דרסטי במבנה אשר רק יגביר ויחריף את החיכוך והעימות שהתגלה כבר במאבק הנוכחי בין ציבור העו"סיות להנהגת ההסתדרות: הרי, אם נשנה את מבנה האיגוד, בפעם הבאה לא יהיה איציק פרי ומרכז קטן ולחיץ שעופר עייני יוכל להעביר בו החלטות; ולא יהיה צוות מו"מ שמסתיר מאיתנו מידע וכל עבודתו מתנהלת מעל לראשינו; וכן הלאה. ספק אם יתאפשר לשינוי כזה לעבור.

אפשרות טכנית נוספת אשר מועלית במסגרת המחשבה על עתיד האיגוד בהסתדרות היא אפשרות "הסדר אוטונומיה": ישנן מספר הסתדרויות ומספר ועדים אשר בינם לבין ההסתדרות הכללית ישנו הסדר כזה – הסדר המאפשר קבלת החלטות עצמאית ובלעדיות בפעולה בתחומים שונים, ללא התערבות של המוסדות הכלליים של ההסתדרות. גם אפשרות כזו – ספק אם תוכל להוות פתרון לבעיות המתוארות לעיל, מכמה סיבות.

  • הסדרי האוטונומיה אינם מבטלים את תוקף חוקת ההסתדרות, או מאפשרים מבנים "בלתי-הסתדרותיים" באופן מקומי, וכנראה שאינם כוללים גם אוטונומיה תקציבית והסטה של הדמים הנגבים מן העובדים לידי ההסתדרות המקצועית. ככלל, עיקרו של הסדר כזה הוא הסטת מוקד קבלת ההחלטות להסתדרות (פתרון חלקי לבעיות מס' 1,2,3,5 ברשימת הבעיות במבנה ההסתדרות הכללית); במילים אחרות, הסדרים כאלו הם חלקיים מאוד.
  • מעמדם המשפטי של הסדרי האוטונומיה אינו ברור – אלא אם מדובר בהסכם כתוב וחתום בין ההסתדרות לבין יישות משפטית נפרדת אחרת.  כאשר לא זה המצב, בהחלט ייתכן שהמילה האחרונה היא אצל הנהגת ההסתדרות, אשר יכולה בפועל לבטלם (כך למשל בהסדרי אוטונומיה המופיעים כסעיפים בהסכמים קיבוציים שבין ההסתדרות למעבידים). אם איגוד העו"סים אינו יישות משפטית נפרדת מן ההסתדרות – מי חותם עם ההסתדרות על הסדר האוטונומיה?  לא ניתן כך סתם לכפות על הנהגת ההסתדרות הכללית להסכים לתת אוטונומיה רחבה לאיגוד, וכפי שראינו במאבק האחרון – אין היא מעוניינת לאפשר אוטונומיה לעו"סיות, אפילו במסגרת האיגוד כפי שהוא בנוי כיום, אלא להיפך.
  • שלישית, ישנו ניגוד בין סוג כזה של אוטונומיה משלחית לאוטונומיה למסגרות על בסיס תעשייתי – ביצור האוטונומיה משלחית יוצר ועדים נפרדים בכל מקום עבודה למשלחי-היד החזקים יותר, אשר קשורים להסתדרות המקצועית שלהם ולא ליתר העובדים, לצד 'ועד כללי' חלש.

אם כן, שינוי משמעותי של התארגנות העו"סיות בתוך תחומי ההסתדרות צפוי להצריך הרבה יותר מאשר תמרון בתוך המנגנונים הפורמליים הקיימים. זאת מבלי לדבר על האפשרות לשיתוף-פעולה הדוק בין ועדים ומועצות עובדים לאיגוד המקצועי, ובין איגודים מקצועי אחד לחברו וכו'; מטרות כאלה יצריכו החלפה של כל המסורת הארגונית ארוכת-השנים בהסתדרות.

ה. חלופה ארגונית שניה: ארגון עובדים נפרד ועצמאי

חלופה ארגונית שניה הינה לעבור ממצב בו ארגון העובדים בו חברות רוב העו"סיות ואשר מייצג אותן הינו הסתדרות העובדים הכללית החדשים, למצב בו מתקיים ארגון עובדים אחר, נפרד, עצמאי, אשר מייצג את העו"סיות והן חברות בו. לא נתייחס בחלק זה לאופן המעבר בין המצבים, אלא רק ליתרונות ולחסרונות של התאגדות בארגון נפרד ועצמאי לעומת התאגדות בארגון עובדים כללי קיים (כאשר שתי הדוגמאות הבולטות הן שתי החלופות האחרות – ההסתדרות וכוח לעובדים).

יתרונות בארגון עובדים כללי קיים

להקים ארגון עובדים הוא דבר מאוד פשוט מבחינת המעמד הסטטוטורי. כל ארגון שקם באופן מסודר יכול להיות ארגון עובדים (אפילו אין חובה לרשום עמותה; למעשה יש בכך חסרונות מסויימים). אם יש לארגון מוסדות, יש תקנון, יש תהליכים מסודרים לקבלת החלטות, וכמובן, הארגון לא נשלט באופן בולט ע"י המעביד – הארגון הוא כשר למהדרין. העובדה שהארגון שהקמת אינו אחד מן הארגונים הידועים והקיימים היא ממש לא בעיה מבחינה משפטית/חוקית/וכו'. כוח לעובדים איננו ארגון העובדים היחיד שקם במדינת ישראל בשנים האחרונות ובהחלט יכולים לקום נוספים.

כמובן, העובדה שנוצר ארגון עובדים חדש אין פירושה שמעבידים מוכנים להקשיב לו ולהידבר איתו. אך זהו אתגר לכל ארגון עובדים, בין אם ארגון עובדים כללי קיים ובין אם ארגון חדש. אם מדובר בהסתדרות, הגודל שלה והמשקל שלה גורם לכך שהמעבידים מעדיפים לעבור מהר מגישת "לא ניתן שתקום התארגנות" לגישת "ננסה להסתדר עם ההסתדרות מעל הראש של העובדים"; עם ארגונים קטנים יותר זה לא המצב.

אם מתאגדים במסגרת ארגון קיים שהינו גדול, אפשר 'ליהנות' מכך שיש לו עוד מקומות עבודה מיוצגים באותו ענף ולהתקרב מהר יותר ליציגות ענפית – יציגות של כלל העובדים במום העבודה .

ארגון עובדים כללי עשוי להקל מאוד גם על לוגיסטיקה והפעלת מנגנון ארגוני – משרדים, מחשוב, טלפוניה, תוכנות (לניהול מאגר חברים, ניהול כספים, אתר אינטרנט וכו'), דפוס, קשר עם ספקים ונותנים שירותים – בתנאי שלארגון אכן מספיק גדול ומבוסס כדי שיהיה לו כבר מנגנון כזה אשר ניתן גם להרחבה לקבוצות עובדים חדשים שמצטרפות.

בארגון עובדים כללי יש צוות או מחלקה משפטית אשר מתנהלים בגישה שמתאימה לאופי של הארגון, לשיח ולאופני הפעולה שלו – עובדה אשר עשויה לתת השראה, כיוון ומשענת לקבוצת עובדים המאוגדת בתוך הארגון הכללי – אך היא משפיעה חינוכית גם השפעה שלילית, וגישות מצטנעות או תבוסתניות בהתנהלות החוקית מול גורמי חוץ יכולים להשפיע גם על התפיסה העצמית של קבוצות עובדים מאורגנות.

בארגון עובדים כללי אמורים להתקיים תהליכים בלתי-פוסקים של חינוך הדדי, חשיבה משותפת, מתן לגיטימציה לצרכים ולדרישות של עובדים אשר המעבידים מכחישים ומדכאים, ותכנון משותף של פעילות משותפת וגם נפרדת.

ארגון עובדים כללי, אם הוא פועל באופן בריא ותקין, מעמיד לרשות קבוצות העובדים השונות בתוכו את משאבי כלל הארגון ועזרתם בניהול מאבקים. המשאב הראשון בחשיבותו הוא פעילים: עובדים מקבוצות אחרות בתוך הארגון אשר נותנים מזמנם ועוזרים לכן; וגם אנו בתורנו משתתפות במאבקיהם של אחרים, לא בצורה בה עו"ס עוזר למטופל שלו אלא מתוך שיוויון, סולידריות ואחדות-גורל. וכך צוברים גם ניסיון ופרספקטיבה. משאבים נוספים הם כספיים, כמו קרנות שביתה ותקציבים למימון מאבק. משאב נוסף הוא האפשרות להפעיל את מקומות העבודה לטובת המאבק במקום לטובת המעבידים (עובדי אוטובוסים מאוגדים יכולים להציע הסעות חינם להפגנה בנושא תנאי העסקת העו"סיות או כל קבוצה אחרת), לקיים הפגנות תמיכה, וגם לשבות בסולידריות.

בארגון עובדים כללי אפשר לאחד מאבקים של קבוצות רבות בו-זמנית. ההסתדרות עשתה זאת לאחרונה לגבי הצמדת שכר העובדים במשק ועדכון שכר המינימום – אם כי התוצאות היו די עלובות, ואתן הוחרגתן. איחוד מאבקים אפשר כמובן לא רק ברמה הארצית אלא גם ברמה הענפית או האזורית/המקומית.

בארגון עובדים כללי יש יותר סיכוי להימנע מתופעת 'בועת עיוות המציאות' שמאפיינת הרבה התארגנויות מקומיות המנותקות מהקשר רחב יותר. הכוונה למצב בו ההנהלה במקום עבודה מסויים (או המדינה כלפי קבוצת עובדים במשלח יד מסויים) יוצרים דינמיקה ומערך של תפיסות ואמונות באמצעותם מתומרנת אותה קבוצת עובדים להסכים לקבל מציאות מסויימת, מבלי להיות מודעת או לשים לב שהמציאות מחוץ ל'בועה' אינה כפי שהמעביד מתאר אותה, וכי מי שחי מחוץ לבועה כלל לא מבין איך אותם עובדים מסוגלים להאמין ולחשוב כך. דוגמה להמחשה: הנהלת הטכניון הצליחה לשכנע את הארגון שלנו כי ההוראה בטכניון היא שונה בתכלית ובאופן כה מהותי מאשר באוניברסיטאות אחרות, שצריך לשמר צורת העסקה מקומית ולא להחיל הסכמים ארציים על צורת העסקה אחידה אחרת, אפילו לא בהתאמות כלשהן. וכל מי שמעורה בעניין ואינו מלמד בטכניון לא מבין איך קנינו את השטות הזו ונפלנו בפח.

אך יש לסייג את כל האמור לעיל שני סייגים מאוד משמעותיים. האחד, אף ארגון עובדים כללי לא יביא את כל היתרונות הללו. סייג שני הוא, שהיכולת לנצל יתרונות כאלה תלויה מאוד בחוסנה וברצינותה של קבוצת העובדים המצטרפת לארגון עובדים כללי. אם היא סבילה ומדוכאת, אין לכך 'תרופות פלא', ואפילו יתרונות שאולי ניתן לנצל בעיקרון – לא ינוצלו בפועל.

יתרונות בארגון נפרד ועצמאי

ראשית יש לאמר, כי רוב היתרונות הפוטנציאליים שבארגון עובדים כללי – ניתנים לניצול גם על-ידי ארגון עובדים עצמאי, כאשר הוא מעוניין לשתף-פעולה עם ארגונים אחרים, כלליים או מסויימים, אשר מסוגלים להציע יתרונות כאלה:

  • אפשר לקבל עזרה בכינון מערכת מחשוב או בנושאים לוגיסטיים דומים,
  • אפשר לשתף קרנות שביתה בין ארגונים שונים במצבים שונים,
  • אפשר לקיים דיאלוג על מהלכים מאבקיים משותפים,
  • אפשר לקיים מסגרות חינוכיות משותפות, וכו'.

למעשה, אפשר להרחיק לכת אפילו מעבר לשיתוף-פעולה אד-הוק, וליצור (קונ)פדרציות של ארגוני עובדים: משהו באמצע בין ארגון נפרד ועצמאי לארגון ענק אחד. כל ארגון בפדרציה הוא עצמאי בעיקרון, ויכול גם לפרוש ממנה אם יחליט על כך, אך כל עוד הוא חלק מן הפדרציה, הוא מחוייב באופן קשיח להתנהל באופן התואם את ההסכמות הבסיסיות של ההתקשרות הפדרטיבית (בתחומים שונים של פעולה ושיתוף-פעולה), ויתר הארגונים יכולים 'לסמוך' על מחוייבות זו מצידו. קונפדרציות כאלה קיימות במספר מדינות בעולם במקום ארגוני עובדים יחידים כלליים.

ארגון נפרד ועצמאי מאפשר ליסודות ולגורמים מתקדמים הפועלים לשנוי בעיות חברתיות משורשיהן יותר להתבטא ולתת את הטון, בעוד שבארגון כללי הם לרוב מדוכאים על-ידי הסביבה.

בארגון נפרד ועצמאי ניתן לקבוע מבנים וצורות לקבלת החלטת אשר הינם גם עדיפים והגיוניים יותר לעומת המקובל בארגונים אחרים, וגם מתאימים יותר לרצונות ולצרכים של קבוצת העובדים המקימה את הארגון העצמאי. בפרט, הארגון לא יהיה כפוף להנהגות רודניות ומשתפות-פעולה; ניתן יהיה לקבוע שהעובדים והעובדות המושפעים מהחלטות מסויימות הם שיקבלו את אותן החלטות (כגון יציאה לשביתה או קבלת הסכמים עם המעביד); וכן הלאה.

ה'מרחק' בין כל שני חברים או פעילים בארגון נפרד ועצמאי הוא קטן הרבה יותר מאשר בארגון עובדים כללי, ולכך יש הרבה משמעות: יש יותר יכולת לפנות ישירות לבעלי תפקידים; יש פחות יכולת לגורמים חיצוניים ובפרט למעבידים להפעיל לחץ והשפעה על פעילים מרכזיים / חברי הנהגה שחזק יותר מ'לחץ השטח'; וכו'.

ארגון נפרד ועצמאי ניתן לאחד לתוך ארגון עובדים כללי אם רוצים, ואילו הכיוון השני, של יציאת קבוצת עובדים מארגון כללי, הוא קשה הרבה יותר (במקרה שלכן כעו"סיות, אפשר לומר שזוהי יוזמה שהינה הפיכה). בדוגמה של ועד חיפה כימיקלים צפון, אשר עוזב בימים אלה את ההסתדרות לטובת כוח לעובדים – עבר מעל עשור שנים מאז אובדן האמון בהסתדרות ועד שהעזיבה קרתה, וגם כשהיא מתבצעת, הועד עוזב עירום ועריה, בלי ה'חלק בעוגת ההסתדרות' שאותם עובדים תרמו לאורך השנים.

בארגון עובדים כללי, קבוצה מסויימת של עובדים לא תמיד זוכה לעדיפות המתאימה בהקצאת זמן, מאמץ ומשאבים חומריים של המוסדות הכלליים בארגון, ומשום שכל קבוצה תורמת לאורך שנים ממשאביה ומכספה גם למוסדות מרכזיים או לקופות כלליות בארגון, ייתכן מצב בו קבוצת עובדים לא מקבלת אפילו את "החלק שלה" – קרן שביתה, הקצאת זמן עו"ד, כספים להסעות, לפרסום, לארגון עצרות וכנסים, זמן של עובדים מנהליים או אחרים באיגוד, זמן של בעלי תפקידים בכירים/מרכזיים אשר יכולים לייעץ ולסייע וכו'.

ארגון עצמאי עשוי להיות פחות כבול לממסד המדינתי, תודעתית ומבחינת החזקות/רכוש/פעילות כלכלית, כך שיש יותר סיכוי שיהיה מסוגל לחרוג מגבולות חוקי המדינה (לדוגמה ובעיקר, להפר צווי מניעה).

בארגון עצמאי, מחוץ לארגון עובדים כללי גדול, הסף לאפשרות לכהן כבעלת תפקיד מרכזי בארגון הוא נמוך יותר: דרושה פחות הכשרה, פחות היכרות עם גורמים ומסגרות חיצוניים, פחות עבודה פוליטית כדי לבנות קואליציה שתומכת בך כמועמד וכן הלאה. וגם, זוהי הזדמנות לפעילות להתנסות בתפקידים שהם למעשה ניהוליים. וככל שהארגון מצליח לערב יותר חברות/ים בלקיחת תפקידים מרכזיים, באמצעות הכשרות ורוטציות וכו', הוא מתרחק מן המצב המקובל בחברה בה יש המון סביל שמתנהג כמו עדר וקבוצה קטנה של מנהלים מעליו. הדפוס הזה מאוד אפשרי וגם נפוץ בארגוני עובדים, וכאמור בארגון קטן ועצמאי יותר קל (או פחות קשה) להימנע ממנו.

לבסוף, יש להעלות את אותו סייג כמו לגבי היתרונות בארגון עובדים כללי: היתרונות הללו אפשריים גם במסגרת ארגון עובדים כללי, כאשר ישנה בו אוטונומיה לקבוצות ולמוסדות השונים. כמו-כן, מי ש'יש לו' ארגון עצמאי יכול להתמזג לתוך ארגון עובדים כללי תחת כל מיני תנאים, למשל בהסכם המבטיח אוטונומיה לעומת הנהוג והקבוע בתקנות הארגון הכללי – ואז לשמור על חלק מיתרונות העצמאות.

ו. חלופה ארגונית שלישית: מעבר ל'כוח לעובדים'

מהו 'כוח לעובדים'?

'[בוקסה=30775]

כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי' הוא ארגון עובדים כללי המאגד עובדים מתעשיות שונות ומשלחי-יד שונים. הארגון קם בשנת 2007 כיוזמה של קבוצת פעילים בולטים למען זכויות עובדים ומאז צמח הוא במהירות, וקמו במסגרתו סניפים ואיגודים שונים. מבין הקבוצות המאורגנות ב'כוח לעובדים': סגל ההוראה באוניברסיטה הפתוחה; מורים השיקום לעיוורים בעמותת מגדלאור; עובדי קרן קרב לחינוך; מטפלות משפחתוני התמ"ת; עובדי מפעל אקרשטיין ירוחם; עובדי כללית רפואה משלימה; וכן עובדי מספר עמותות הכוללות עו"סים (ראו להלן).

מטרתו הראשית של הארגון היא להרחיב את ההתאגדות במשק הישראלי. הדבר נעשה בעיקר על-ידי איגוד קבוצות עובדים בלתי-מאוגדות במסגרת כוח לעובדים עצמו, אך גם בעקיפין באמצעות ההשפעה שהיתה לכוח לעובדים על ההסתדרות הכללית, ומעט גם באמצעות שיתוף-פעולה בין ארגונים.

לארגון מבנה דמוקרטי אשר דומה למבנה רגיל של עמותה בחוק הישראלי, עם אסיפת נציגים ארצית וועד ארצי ("צוות ארגון"), לצד סניפים ואיגודים בעלי מידה של אוטונומיה, וכן מטות אזוריים המורכבים מפעילים המסייעים לסניפים ולאיגודים השונים.

לזכותו של כוח לעובדים

כוח לעובדים הוא ארגון עובדים מגוון. יש בו עובדי כפיים ועובדים בתפקידים מקצועיים מאוד, עובדים משכילים יותר ופחות, פיזור גיאוגרפי של העובדים, אפילו פיזור אתני לא כ"כ גרוע עם שיעורים לא מבוטלים של עובדים ערבים ורוסים (לפחות בסניפים מסוימים). רוב חברי כוח לעובדים הן חברות, ז"א יש רוב של נשים בארגון. גיוון כזה הוא חשוב, ככל שהוא מצליח לבוא לידי ביטוי בקרב קאדר הפעילים.

חלק ניכר מן הבעיות הארגוניות הקיימות בהסתדרות – לא קיימות בכוח לעובדים, בכוח או בפועל:

–          המוסדות הארציים לא מביעים אלא לעתים רחוקות התנגדות לרצון של סניפים ואיגודים להכריז על סכסוך עבודה או לנקוט בצעדים ארגוניים.

–          באופן פורמלי, צוותי משא-ומתן של סניפים ואיגודים בכוח לעובדים ממונים על-ידי הסניף או האיגוד הרלבנטי (אם כי 'צוות ארגון', ההנהגה הארצית של כוח לעובדים, רשאי למנות חברי צוות מו"מ מטעמו). כדי לאשר הסכם קיבוצי צריך לקיים הצבעה של כל העובדים עליהם הוא יחול.

–          אין יו"רים וראשים לכל דבר, לפחות לא באופן פורמלי ולא כברירת-מחדל. בפרט, באופן פורמלי אין יו"ר לכוח לעובדים.

–          המוסדות הראשיים בכוח לעובדים מתבססים על בחירת הנציגים במקומות העבודה, ולא על בחירות מפלגתיות על בסיס אזורי כמו בהסתדרות – אותה חטוטרת מבנית כפולה אשר ממנה יוצאים יו"רים כמו פרץ ועיני.

–          היחידה המבנית הבסיסית של כוח לעובדים, הסניף, היא באמת חלק מן הארגון עם תפקיד וסמכויות ומידה מסויימת של עצמאות, בניגוד לועד ההסתדרותי, אשר מגיע לכך רק אם הוא מאוד חזק.

–          בכוח לעובדים בוחרים מחדש את רוב בעלי התפקידים החשובים מדי שנה.

יש כמה וכמה עשרות פעילים בכוח לעובדים אשר יש להם רצון טוב לעזור בכל מיני דברים, ולרבים מהם יש גם הכשרה בסיסית ו/או רקע בפעילות ציבורית אחרת ו/או ניסיון במאבקי עובדים.

בכוח לעובדים יש כבר  מספר סניפי עמותות אשר חלק מעובדיהן הן עו"סיות: חסות הנוער (עמותות ענ"ב ושח"ל), אלו"ט ומרכזי המתאדון, כך שבהצטרפות לארגון יש איחוד שלהן לתוך התארגנות גדולה יותר; קיום הסניפים הללו בכוח לעובדים פירושו גם ניסיון צבור מסויים בהתאגדות בעמותות כאלה.

חלק די גדול מן הסניפים בכוח לעובדים הם תעשייתיים ולא משלחיים. כך בפרט המצב בסניפי העמותות בהן עובדות גם עו"סיות.באופן פורמלי, כוח לעובדים מבוסס על התאגדות תעשייתית גרידא (הגם שהמצב בפועל שונה ברוב הסניפים והאיגודים הגדולים).

לחובתו של כוח לעובדים

מספר בעיות מבניות דומות לאלה שבהסתדרות הכללית

ניתן למנות מספר בעיות מבניות פורמליות, בעיקר בכל הנוגע לשאלות של ריכוזיות לעומת ביזור בסמכות ובקבלת החלטות:

–  סניפים, איגודים ומסגרות ענפיות בתוך כוח לעובדים אינם רשאים להכריז על סכסוכי עבודה או על צעדים ארגוניים בשם הארגון – רק צוות ארגון (הגוף הביצועי הארצי בכוח לעובדים) רשאי לעשות זאת. במובן זה כוח לעובדים הוא ריכוזי יותר מאשר ההסתדרות הכללית, בה הסתדרות ענפית או הסתדרות מקצועית (כמו איגוד העו"סים) רשאית להכריז על סכסוך עבודה אם המוסדות הארציים של ההסתדרות לא מתערבים בהכרזה.

–  סניפים ואיגודים בתוך כוח לעובדים אמנם יכולים למנוע חתימה על הסכמים קיבוציים שלא בהתאם לרצונם – יש צורך באישרור הסכמים בהצבעת העובדים הרלבנטיים – אך הם אינם יכולים לחתום על הסכמים אם צוות ארגון מסרב לחתום עליהם (העניין מובא אז בפני אסיפת הנציגים)בניגוד לעמדת ההנהגה הארצית אפילו אם החברים רוצים בכך.

–  לסניפים ואיגודים בתוך כוח לעובדים אין אוטונומיה בניהול הבחירות שלהם – למוסדות הארציים בכוח לעובדים יש שליטה מלאה.

–  אסיפת הנציגים, הגוף הארצי של נציגי סניפי העובדים בכוח לעובדים (דומה קצת ל'ועידת הצירים' באיגוד העו"סים) יכולה להחליט החלטות המחייבות את כל הארגון, ובפרט מחייבות סניפים ואיגודים גם בענייניהם המקומיים והפנימיים.

–  סניפים ואיגודים כפופים להחלטות בית-הדין של הארגון; כשם שמערכת המשפט הממלכתית ובית-הדין לעבודה, מכפיפים מבחוץ את חופש-הפעולה של העובדים המאורגנים לשיקול-דעתם, כך עלול בית-הדין לעשות זאת מבפנים.

ישנה אי-הסכמה בין מחברי מסמך זה לגבי ההערכה של מאפיינים מבניים מסויימים בכוח לעובדים. אייל רוזנברג מוסיף על הרשימה לעיל את הבאות:

–  בארגון יש עובדים שכירים בתפקידים פוליטיים, בעיקר ראשי המטות האזוריים (אך לא רק הם). זוהי בעיה בפני עצמה, שכן עובד שכיר כפוף למנהליו, בעוד שבעלי תפקידים נבחרים (בשכר או שלא בשכר) חייבים דין-וחשבון לגוף או לציבור שבחר אותם. יתר על כן, בעלי התפקידים הללו ממונים על-ידי צוות ארגון (ההנהגה הארצית), וכפופים אליו; והליך המינוי אינו גלוי:שמות המועמדים, עמדות חברי צוות ארגון בהכרעה, ונתוני ההצבעה בתוך הצוות ככל שישנם – אינם מתפרסמים. עם זאת יצויין, שלבעלי תפקידים אלו אין מעמד סטטוטורי בארגון, וסניפים ואיגודים אינם כפופים לסמכותם.

–  סניפים ואיגודים בתוך כוח לעובדים אינם יכולים לנהל כספים באופן עצמאי, אלא במסגרת המותר להם על-ידי צוות ארגון. אין עיגון רשמי כלשהוא של מנגנוני בקרה של סניפים, איגודים ומסגרות ענפיות על ניהול הכספים המרכזי בכל הנוגע לענייניהם. הבקרה מוגבלת לרמה הארצית, בצורת ועדה של אסיפת הנציגים, אשר תפקידיה כוללים בקרה תקציבית.

–  למבנה של סניפים, מטות, איגודים ומסגרות ענפיות בארגון – אין עיגון פורמלי. בפרט, אין כמעט מנגנונים פורמליים המאפשרים לחברים, כפרטים וכקבוצות, לכנס אסיפות ולקיים בקרה על פעילות בעלי התפקידים בין בחירות לבחירות. יוצא-הדופן היחיד הוא הדחת נציג סניף נבחר, וגם במקרה זה – סניף אינו יכול לכנס את עצמו; כינוסו תלוי בפעולה של צוות ארגון.

אורנה עמוס רואה את פני הדברים בשלוש הסוגיות הללו אחרת:

– אורנה טוענת שתהליך המינוי לתפקידים בארגון נעשה על ידי צוותים מעורבים של עובדים, נציגי מטה ונציגי צוות ארגון והיא רואה טעם לפגם בשקיפות מלאה של כל תהליכי המיון של עובדים, מפאת הצורך בין היתר לשמור על פרטיותם. בהקשר זה המונח "הליך מינוי לא גלוי" אינו משקף לדעתה את התהליך.

–  לגבי ניהול כספים על ידי הסניפים: כיום יש 7 סניפים המנהלים את כספם באופן עצמאי וסניף אחד המנהל גם חשבון בנק. במובן זה הארגון מעודד את הסניפים לקיים התנהלות כספית עצמאית. בנוסף בקרה מסוימת של הארגון על ניהול הכספים חיונית לטעמה גם במישור הזה. הבקרה על מנגנון הכספים כוללת וועדת כספים שמורכבת מנציגים ממקומות העבודה, הוועדה מכינה את התקציב ואסיפת הנציגים מאשרת, כמו כן נעשה מעקב אחר התקציב וביצועו על ידי ועדת הכספים, זאת בצד ליווי של רו"ח.

–  לגבי מבנה הסניפים, אורנה  טוענת שתקנון כוח לעובדים, כפי שאושר כבר בשנת 2008, קובע כי נציגי סניף יבחרו כל שנה, במידה ונציגי הסניף אינם מקדמים את ענייני הסניף לשביעות רצון החברים ולמשל- אינם נענים לבקשה לכנס את הסניף ניתן לכנס אסיפה להדחתם (ולדיון בנושאים נוספים) על ידי פנייה של 10% בלבד מהחברים.

על כל פנים, המצב בפועל בעייתי פחות מן המשתקף במבנה הפורמלי, כפי שתואר גם בחלק הקודם:

–  צוות ארגון אינו מפעיל את כוחו כדי למנוע חתימה על הסכמים קיבוציים, ורק לעתים רחוקות מאוד מסרב לאשר סכסוכי עבודה או צעדים ארגוניים.

–  המוסדות המרכזיים ב'כוח לעובדים' מאפשרים על פי רוב לסניפים ואיגודים לקיים בעצמם את הבחירות שלהם.

–  אסיפת הנציגים נמנעת מקבלת החלטות של 'הכתבה' לסניפים או לאיגודים.

–  בית-הדין של הארגון קיים 'על הנייר' ולא התכנס מעולם.

ארגון קטן ומועט משאבים

'הצטרפות' של העו"סיות של איגוד העו"סים לכוח לעובדים תהיה למעשה מעין איחוד בין ארגונים בעלי אותו סדר-גודל ברוב הפרמטרים, כאשר בחלקם, כוח לעובדים הוא הגדול או המשמעותי יותר, אך בחלקם זהו איגוד העו"סים:

כוח לעובדים איגוד העו"סים
חברים/ות מעל 6,000 כ-8,000
מיוצגים/ות כ-10,000 כ-10,000
(לא כולל עמותות)
היקף פעילים/ות עשרות עשרות
הכנסות שנתיות –
חבות כלל החברים
קרוב למיליון ₪ מעל 4 מיליון ₪
(לפי המקובל בהסתדרות)
הכנסות שנתיות
בפועל
מעל חצי מיליון ₪ פחות מחצי מיליון ₪ 

(חלק קטן מן הסכום
שגובה ההסתדרות)

אמנם ביציאה מן ההסתדרות צפוי אובדן של חלק מן החברים/ות, אך לא של פעילים/ות מקרב ציבור העו"סיות, ואילו ההכנסות צפויות לגדול פי כמה וכמה לעומת המצב כיום; ואפילו במחצית מספר החברים האבחנה דלעיל תקפה עדיין. זאת ועוד, הפעילים בכוח לעובדים ברובם כבר 'תפוסים' בענייני הסניפים והאיגודים הקיימים, ואין מערך של שכירים או מתנדבים הממתין לקלוט ציבור בסדר-גודל כזה (בניגוד לקבוצת עובדים קטנה אשר לרוב ניתן למצוא לה ליווי פעיל).

לארגון אין מתקנים או משרדים; אין 'קבלת קהל' בארגון בכלל או בסניפים ובאיגודים; אין 'מנגנון', לטוב ולרע. יש רק תקנים בודדים של עובדים שכירים בארגון. הצוות המשפטי מצומצם, וחלק מן העבודה המשפטית מבוססת על מיצוי של יכולות התנדבות. אין גם כספים בהיקף מספיק להרחבה משמעותית של המשאבים החומריים ושל שדרת השכירים בארגון, שכן דמי החבר ב'כוח לעובדים' הם נמוכים. סניפים ואיגודים עדיין לא התחילו ברובם לבסס מסורת של גביה פנימית לניהול ענייני הסניף, האיגוד או המסגרת הענפית.

ז. לקראת פעולה

למרות שלנו דעות אישיות לגבי החלופה העדיפה מבין השלוש שסקרנו לעיל, נימנע מלהציע חלופה אחת ולפרוט לפרטים ביצועיים את יישומה. עם זאת, נרצה להוסיף עוד כמה הערות המכוונות יותר לביצוע מאשר לסוגיות העקרוניות.

הערה בעניין 'יציגות'

לפי חוקי העבודה במדינת ישראל, ארגון עובדים יכול לייצג ולפעול בשם קבוצת עובדים מסויימת (להיות "הארגון היציג" של אותה קבוצה) כאשר הוא עומד בקריטריון מסויים. כלל-האצבע ליציגות הוא: שליש מקבוצת העובדים המדוברת צריכים להיות חברי ארגון העובדים – בהנחה שיש רק ארגון אחד. אם ישנו יותר מארגון אחד עם נוכחות בקרב הקבוצה, הדרישה היא שליש וכן יותר חברים בארגון היציג מאשר בארגון שאינו יציג. מעבידים וארגוני עובדים, וגם ארגוני עובדים בינם לבין עצמם, מתכתשים משפטית לעתים בשאלה האם ארגון הוא יציג במקום עבודה מסויים אם לאו.

פעמים רבות לא ברור גם כיצד תוחמים את קבוצת העובדים שלגביה קובעים יציגות או אי-יציגות ('יחידת המיקוח'). גם זהו נושא לויכוחים משפטיים.

בקשר לענייננו, הארגון אשר העו"סיות יבחרו שייצג אותן (ארגון נפרד ועצמאי, ההסתדרות, או כוח לעובדים) צריך להגיע למצב בו הוא מוכר, בפועל או משפטית, כארגון יציג של כל קבוצות העובדים שיהיו חברות בו או של כלל העו"סים במדינת ישראל ללא קשר לזהות מעבידם. נראה כי יחידת המיקוח כרגע היא עו"סים עובדי המדינה והרשויות המקומיות – ביחד. ישנו סיכוי סביר שניתן לפצל את הראשונים והאחרונים ליחידות נפרדות. ייתכן שניתן לטעון שכל העו"סים בישראל מהווים יחידת מיקוח. לגבי יחידת/יחידות המיקוח הרלבנטיות לעו"סיות בעמותות – אולי זוהי יחידת המיקוח המשלחית הארצית האחת של כל העו"סים, אולי יחידות ענפיות, ואולי לא ניתן יהיה להפריד את העו"סים מיתר עובדי העמותות שסביבם והיחידות הבסיסיות יהיו כלל העובדים (לא רק עו"סים) בכל עמותה. שלל האפשרויות האלה ממחישות מדוע צפויים דיונים משפטיים בנושא.

מי עשויות לקחת חלק בשינוי אופן התארגנות העו"סיות?

לפני שבוחרים איך לשנות ומתכננים תוכניות לפעולה, צריך לשאול: מי יעשה זאת? יש למפות ולאפיין את הציבורים והקבוצות המשמעותיות באיגוד ובסביבתו כיום. לגבי כל אחת מהן, יש לחשוב האם וכיצד היא עשויה להיות רלבנטית כקבוצה, או שמתוכה יצאו עובדים ועובדות כפרטים, לתהליך של שינוי ארגוני. מניסיוננו תהליכים ארגוניים משמעותיים כאלו דורשים השקעה עקבית של כמות זמן רבה לאורך תקופות ארוכות. בהיעדר מספיק 'גופות חמות' לחולל שינויים, הם לא קורים, למרות כל הרצון הטוב שלנו.

רשמנו לעצמנו 'רשימת מכולת' של קבוצות כאלה:

  • חברי/ות הנהגה ארצית מצומצמת (יו"ר, יו"רי מחוזות)
  • חברי/ות מרכז
  • חברי/ות מזכירות
  • הצירות חברות ועידת הצירים
  • עובדים/ות של האיגוד, הווה אומר עובדות המועסקות ע"י האיגוד בתפקידים מנהליים ואחרים
  • קבוצת 'עתידנו'
  • קבוצת "עו"סים שינוי" – סטודנטים לעבודה סוציאלית אשר (אולי) יכולים להיחשב כחברי ארגון בתצורה ארגונית עתידית בתור מי שמבצעים כבר עבודה מעשית
  • אותו חלק מציבור העו"סיות אשר השתתף באופן פעיל ועקבי בהפגנות [איך מגיעים אליהן?]
  • כלל העו"סיות חברות הארגון
  • עו"סיות שאינן בארגון כרגע, בעיקר בעמותות
  • עובדי עמותות בהן יש עו"סיות, אשר הינם רלבנטים להתאגדות תעשייתית

שימו לב לכך שחלקן רלבנטיות יותר כמתנגדות לשינויים מאשר כשותפות לשינויים, וכן – הן גם חופפות או מכילות זו את זו, ובכל-זאת, הפניה לאותו אדם ב'כובעים' שונים וכחלק מקבוצות שונות הינה בעלת משמעות שונה ויש לה סיכוי שונה להיות אפקטיבית בשכנועו/ה להיות פעיל.

שלבים ראשוני בפעולה לשינוי ארגוני

שלב א': בחירת החלופה הארגונית

כאמור, מנינו שלוש חלופות ארגוניות ביניהן לדעתנו יש לבחור:

  • החלופה הראשונה היא חתירה לשינויים מבניים באיגוד במסגרת ההסתדרות.
  • החלופה השניה הינה הגעה למצב בו העו"סיות מאוגדות בארגון עצמאי, נפרד מארגוני העובדים הכלליים. זאת באחת משתי צורות: הוצאת איגוד העו"סים מן ההסתדרות, או יצירת ארגון חלופי מחוץ להסתדרות והעברת העו"סיות (ועובדים נוספים) אליו.
  • החלופה השלישית הינה מעבר של העו"סיות לכוח לעובדים. גם מעבר כזה יכול שיתבצע כחטיבה אחת, ביציאת האיגוד מן ההסתדרות, או בהצטרפות פרטנית של מספר גבוה מספיק של עו"סיות תוך בניית סניפים ו/או איגודים ו/או מסגרת ענפית מתאימה.

שלב ב': הכנות לפעולה

  1. יצירת קבוצה מובילה-פעילה אשר מוכנה לקחת את התהליך עד לסופו. לקבוצה דרושה נוכחות ופגישות סדירות במרכז, בצפון ובדרום באופן שמאפשר כניסה למעורבות; דרושה מחוייבות ברורה של מספר לא מבוטל של פעילות להשקעת כמות זמן משמעותיות באופן קבוע ויציב ולמשך תקופה ארוכה כדי שהתהליך לא 'ייפול'; ודרושה נכונות של פעילות בקבוצה להתמקד בנושאים שונים שיצריכו טיפול, מניהול כספים דרך תיאום העבודה על המבנה הארגוני, דרך קשרים עם ארגונים חיצוניים, תיעוד ודיווח, תיאום וקישור, ענייני מחשוב ואינטרנט וכו'.
  2. התקשרות עם עו"ד/משרד עו"ד רלבנטי לבירור ההיבטים המשפטיים של שלבי התהליך השונים. יש לשים לב שאין הכוונה לקבל אישור מעורכי-הדין לביצוע דבר-מה, אלא לבדוק כיצד ניתן להכשיר את הצעדים המבוצעים ולהגן עליהם בדרך הטובה ביותר.
  3. הכנת תוכנית תקציבית (גסה וספקולטיבית בתחילה) לשלבי המהלך השונים; עם ההתקדמות בצעדים יש לעדכן אותה, הן בצד ההכנסות הן בצד ההוצאות.
  4. פרסום הצהרה של כל הגורמים הרלבנטיים על התנערות מן ההסכם המתגבש, מהנהגת ההסתדרות, מהתנהלות המו"מ במאבק הנוכחי, ודחיה מוחלטת של כל ההסכמות. בפרט, הצהרה המתנערת מן הניסיון 'למכור' אוסף של הבנות עמומות בעל-פה עם סימני שאלה גדולים לגבי משמעותן, ואשר גם בפרשנות המיטיבה נמצאים הרחק מתחת לצרכי המינימום של העו"סיות, כהישג חשוב.
  5. פרסום של מצע הפעולה לשינוי ארגוני בהתאם לחלופה שנבחרה.
  6. יצירת קבוצת עבודה פומבית על מבנה ותקנון חלופי לאיגוד (כולל נקיטת כיוון משלחי; שינוי שם, אולי למשהו כמו "איגוד עובדות הרווחה", "ארגון עובדות השירותים החברתיים"; התמודדות עם הבעיות התקנוניות שתיארתי קודם ועם כל אלה הדומות להן). זאת ללא עיכוב יתר המהלכים.

כאמור, החלטנו להימנע מהמשך המלצות ביצועיות מעבר לשלב זה, שכן אלה תלויות בחלופה הארגונית שתיבחר.


[1] דוא"ל: [email protected] .

[2] דוא"ל: [email protected] .

[3] בהצבעה הראשונה התנגדו 14 חברי מרכז לקבלת ההסכם, ובפרט חברות המרכז מקבוצת 'עתידנו' ועו"ס דותן לוין ותמכו 11; בהצבעה השניה (על ההסכם המתוקן) הרוב תמך, והתנגדו רק חברות 'עתידנו' ועו"ס לוין; כמו-כן היו מספר חברי מרכז שנמנעו בהצבעות.

הערת המערכת: עו"ס אורנה עמוס היא פעילה ב"כוח לעובדים". אייל רוזנברג הוא סגן יושב-ראש ארגון הסטודנטים לתארים גבוהים בטכניון. דעותיהם המובעות כאן הן דעות אישיות ואינן מייצגות את העמדה הרשמית של הארגונים הנ"ל.

נערך על ידי מערכת עבודה שחורה
תגיות: , , , , , , ,

5 תגובות

  1. שרה :

    מוזמנים להכיר את הכותב

    https://earendil.ath.cx/radical/the_state_of_israel.html
    הערת המערכת: תגובה זו ותגובתה של 'מיכל' פורסמו מאותה כתובת IP

  2. מיכל :

    מסמך חסר אחריות

    המסמך אמנם ארוך ומלא פרטים, מה שגורם לו להראות רציני, אך למעשה הוא מגמתי, שקרי ברובו, לא נכון ובעיקר מסוכן לעתידה של העבודה המאורגנת בישראל.
    הערת המערכת: תגובה זו ותגובתה של 'שרה' פורסמו מאותה כתובת IP

  3. נדב פרץ :

    שרה: גם אם אנחנו מקבלים את ההנחה שהדעות של אייל הן לא לגיטימיות, איך זה רלוונטי לניתוח שלעיל בדיוק? נסיון עלוב להסיט את הדיון לכיוונים לא רלוונטיים.

    מיכל: לא משכנע. מה שקרי? מה מגמתי? מה מסוכן?
    בסכסוך האחרון ההסתדרות הוכיחה שהיא גורם שמרני ורגרסיבי. אין ברירה אלא חיפוש אלטרנטיבות.

  4. דרור :

    מאמר ארוך מדי

    שכרם של הכותבים יוצא בהפסדם, כי אין לרוב הקוראים סבלנות לקרוא מאמר כה ארוך. היה זה מן החכמה אם הכותבים היו מפרסמים את עיקרי מאמרם, תוך הפנייה למאמר המלא למעוניינים בכך.

  5. וכמה הבהרות :

    1. המסמך ארוך ולא מתומצת בכוונה. רצינו להעמיק, בכל זאת מדובר בעתיד ההתארגנות של העו"סיות, תהליך שעלותו יכולה להגיע לסכומי כסף גדולים עבור כל עובדת.
    2. בנוסף לחברותי בכח לעובדים, אני כעובדת מאוגדת וחברה בועד הסגל הזוטר באוניברסיטת בן גוריון בנגב.
    3. מעניין מי זה שרה ומיכל ?? נראה דוקא כמו הוא ולא היא. מעבר למילים הכלליות היינו שמחים לדעת מה שקרי? מה מגמתי? ומה לא נכון?

השארת תגובה

חשוב: בקרת תגובות מופעלת ועלולה לעכב את תצוגת תגובתכם. אין סיבה לשלוח את התגובה שנית.

עקב תקלה טכנית האתר נופל וקם לסירוגין.

אנו ממליצים להעתיק תגובות (קונטרול+סי) לפני שליחתן, כדי למנוע מפח נפש אם האתר נופל בדיוק אחרי שהשקעתם בתגובה ארוכה.